Un vox pop aujourd’hui sur la rue montrerait que la définition du mot « performance » varie grandement d’un individu à l’autre.
Pour l’investisseur, il signifie un rendement à la hausse dans son portefeuille. Chez l’entrepreneur, ce sera plus de profits à la fin de l’année. Pour le gestionnaire, c’est d’avoir réduit au minimum les pertes ou augmenté la rentabilité de 10 % au dernier trimestre. Bref, surtout du positif !
Pour la plupart des travailleurs salariés, la performance a souvent une connotation négative et est associée à de nombreuses frustrations, telles que :
- des objectifs trop ambitieux et prédéterminés sans leur avis;
- des évaluations injustes ou trop subjectives;
- un sentiment de devoir toujours en faire plus avec moins et sans réel soutien;
- des délais irréalistes face aux tâches demandées.
Malgré l’écart de perception flagrant, lié aux sources de satisfaction et de motivation qui varient selon les rôles occupés, il est vain d’enfoncer les objectifs de production et de rendement sans adresser cet important décalage.
La performance; l’affaire de tous!
Peut-être pouvons-nous comprendre la connotation négative de ce mot pour les travailleurs et régler ce qui y contribue, sans le bannir forcément.
- Ces journaliers accusés de ralentir la cadence sont-ils plutôt freinés par un équipement désuet ou une répartition inégale des tâches ?
- Prend-on le temps d’informer les employés de l’incidence positive de leur rendement sur les résultats globaux de l’entreprise, ou se limite-t-on à mettre l’accent sur le nombre de pièces à produire?
- Les membres de l’équipe sont-ils impliqués dans l’organisation du travail, ou sont-ils considérés comme de simples soldats ?
- Le gestionnaire partage-t-il l’information en toute transparence et est-il juste dans sa gestion d’équipe ?
En tant que gestionnaire, vous pouvez contribuer à une perception positive de la performance et favoriser des conditions propices à l’épanouissement de chacun au sein de l’organisation. Parmi ces conditions :
- Estimer honnêtement le volume de travail requis.
- S’entendre avec les membres d’équipe sur les tâches et responsabilités de chacun.
- Accorder plus de latitude décisionnelle là où requis pour anticiper les problèmes et potentiellement les prévenir.
- S’informer régulièrement de la progression des livrables et des difficultés rencontrées par l’équipe.
- Mettre soi-même l’épaule à la roue quand c’est nécessaire.
De ce fait, ces comportements influenceront positivement la perception des employés quant à leur performance tout en exprimant votre respect pour leur travail.
Un dialogue continu
Or, une saine performance au travail s’opère lorsque gestionnaires et décideurs communiquent régulièrement les attentes et les objectifs de l’entreprise. Ils écoutent les employés, répondent à leurs insatisfactions et leur fournissent les outils nécessaires.
Trouver les bons mots et poser de petits gestes pour rallier l’équipe à ses objectifs ou motiver les plus récalcitrants instaure une co-responsabilité entre gestionnaires et employés pour la réussite de l’équipe. Dès lors, le travail s’effectue dans le respect et le plaisir, et les performances, tant individuelles que collectives, se trouvent au rendez-vous.
Vos employés lèvent les yeux et soupirent quand on leur parle de performance? Vous vivez des enjeux avec certains membres de votre équipe et jugez avoir tout essayé? Un point de vue externe vous aidera certainement à y voir plus clair. De surcroît, il permettra d’apporter une perspective nouvelle et objective à la situation. Discutons ensemble de performance.