Vous feriez aujourd’hui un vox pop sur la rue et la définition du mot « performance » serait très différente d’un individu à l’autre.
Pour l’investisseur, il signifie un rendement à la hausse dans son portefeuille. Chez l’entrepreneur, ce sera plus de profits à la fin de l’année. Pour le gestionnaire, c’est d’avoir réduit au minimum les pertes ou augmenté la rentabilité de 10 % au dernier trimestre. Bref, surtout du positif !
En revanche, pour la plupart des travailleurs salariés, la performance a presque toujours une connotation négative et est liée à de nombreuses frustrations, dont :
- des objectifs trop ambitieux et prédéterminés sans leur avis;
- des évaluations injustes ou trop subjectives;
- un sentiment de devoir toujours en faire plus avec moins et sans réel soutien;
- des délais irréalistes face aux tâches demandées.
Le net écart de perception de ce seul mot est une preuve flagrante que les sources de satisfaction et de motivation diffèrent selon le rôle ou le poste occupé. Il est donc vain d’enfoncer ses objectifs de production et de rendement dans la gorge des employés, sans d’abord adresser cet important décalage.
La performance; l’affaire de tous!
Si on ne peut bannir le mot lui-même, peut-être pouvons-nous tenter de comprendre pourquoi il a une connotation si négative pour les travailleurs et surtout, trouver et régler ce qui y contribue.
- Ces journaliers que l’on accuse de ralentir la cadence sont-ils plutôt freinés par un équipement désuet ou une répartition inégale des tâches?
- Prend-on le temps d’informer les employés de l’incidence positive de leur rendement sur les résultats globaux de l’entreprise, ou se limite-t-on à mettre l’accent sur le nombre de pièces à produire?
- Les membres de l’équipe sont-ils impliqués dans l’organisation du travail, ou sont-ils considérés comme de simples soldats?
- Le gestionnaire partage-il l’information en toute transparence et est-il juste dans sa gestion d’équipe?
Comme gestionnaire, il est en votre pouvoir de contribuer à une perception positive de la performance et de votre devoir de favoriser les conditions où chacun pourra s’épanouir au sein de l’organisation. Parmi ces conditions :
- Estimer honnêtement le volume de travail requis.
- S’entendre avec les membres d’équipe sur les tâches et responsabilités de chacun.
- Accorder plus de latitude décisionnelle là où requis pour anticiper les problèmes et potentiellement les prévenir.
- S’informer régulièrement de la progression des livrables et des difficultés rencontrées par l’équipe.
- Mettre soi-même l’épaule à la roue quand c’est nécessaire.
Ces quelques comportements influenceront positivement la perception des employés quant à leur performance et exprimeront votre respect pour leur travail.
Un dialogue continu
Une saine performance au travail s’opère lorsque gestionnaires et décideurs communiquent régulièrement les attentes et les objectifs de l’entreprise, qu’ils écoutent les employés exprimer leurs insatisfactions et s’engagent à leur fournir des réponses et les outils dont ils ont besoin.
Trouver les bons mots et poser de petits gestes pour rallier l’équipe à ses objectifs ou pour motiver les plus récalcitrants, c’est mettre en place une co-responsabilité entre gestionnaires et employés pour la réussite de l’équipe. Le travail s’effectue ainsi dans le respect et le plaisir, et les performances, tant individuelles que collectives, se trouvent au rendez-vous.
Vos employés lèvent les yeux et soupirent quand on leur parle de performance? Vous vivez des enjeux avec certains membres de votre équipe et jugez avoir tout essayé? Un point de vue externe vous aidera certainement à y voir plus clair. Discutons ensemble de performance.